1995.01.10

▽『終身雇用』――「終身雇用」は幻想か 諸外国の実態も紹介

野村正實『終身雇用』(岩波書店)



 先日、学生時代のゼミの友人の結婚式があった。世界的に名の通った電機メーカーに勤める彼の、その上司が挨拶にたった。「常日頃から、色々なことに興味を持つようにと言っております。他に良い仕事があるならば、そちらに移ってもらっても構わないと思っています……」

 冗談めかして言ってはいたものの、半分は本気だったのだろう。雇用調整に脅える世代の「親心」が、そう言わせたのかも知れない。少なくとも、若い世代にとっても、「何となく終身雇用だと思っていた」というのが、通用しない時代になったのは間違いない。

 長引く不況の中、日本企業に特有な雇用関係の見直しが迫られている。終身雇用、年功序列型賃金、企業別組合が「日本的経営の三種の神器」といわれてきた。本書において著者は、日本企業の雇用関係の歴史と現状を丹念に検証した上で、「日本企業の雇用慣行は終身雇用である」という命題が誤りであることを指摘する。

 そもそも、「終身雇用」とは、大企業に就職した労働者の一部が定年まで勤続する、という現象をさした言葉に過ぎない。しかし、この「終身雇用」という言葉はマスコミなどを通じて一人歩きし、「日本企業は終身雇用である」と一般に信じられるようになってしまった。この事実に気が付いたのか、最近のマスコミでは、定年まで一つの企業に勤め続ける人の割合は二割に満たない、という労働省の調査をあげて「もともと終身雇用は幻想であった」と主張することが多くなっている。

 しかし、「終身雇用は価値観と結びついている」という著者の指摘は、きわめて重要な意味をもっている。

 「終身雇用が価値観である、ということは立派な会社の雇用慣行は終身雇用であるべきである、というにとどまらず、すぐれた社員は終身雇用されるべきである、ということも含意されている」そして、「真に中核的な従業員が終身雇用である限り、価値命題としての終身雇用は維持されていることになる」。真に中核的な従業員がごく少数になった時に初めて、終身雇用という観念は消滅する、という。

 これまでの日本企業においては、多くの従業員が、「幻想としての終身雇用」を信じていたために、社会的な力を持つようになっていた。「終身雇用は、制度・慣行としては存在していないが、社会的な規範としては存在している」ことになる。しかし、社会的な規範としての終身雇用は、人員整理を排除するものではない。日本において問題となるのは、人員整理の基準に関し、社会的合意が形成されておらず、企業の恣意的判断に委ねられている点である。

 本書の第五章では、ドイツ、アメリカ、スウェーデンにおける人員整理の例が紹介されている。この三国に共通するのは、労使協定や社会的な合意により、人員整理の際、より年齢が高く、勤続年数が長く、家族を支える義務のある従業員が社内に残る、という原則が確立されている点である。そして、この点に関し、日本の労働組合は、積極的な役割をはたしてこなかった。

 現在、中高年の人員整理が現実のものとなっている。この過程で、どういった基準が確立されるべきか、もっと議論されるべきだろう。


|

書評1990s」カテゴリの記事